Competenties: waarom het belangrijk is voor een inclusief werkproces
Ga je werven op basis van competenties, dan focus je op wat iemand kan, in plaats van de diploma’s, leeftijd of achtergrond. Een behoorlijke switch ten opzichte van de traditionele recruitment. Maar wel eentje met duidelijke voordelen!
Werven op basis van competenties zorgt namelijk voor het:
- Objectiveren van het selectieproces
- Beter voorspellen van succes in de functie
- Vergroten van diversiteit en inclusiviteit
Denk aan een kandidaat die zich buiten de gebaande paden heeft ontwikkeld. Die kan ook zonder specifieke opleiding wél de juiste competenties hebben om uit te blinken in een IT-rol, of om snel te presteren in een high-volume vacature.
Zo bepaal je de juiste competenties bij je vacature
Skills-based werven begint met het helder krijgen welke competenties centraal staan in de vacature. Stel jezelf (of de vacaturehouder) deze vragen:
- Wat moet iemand doen in deze functie?
- Welk gedrag is daarbij belangrijk
- Waar zit het verschil tussen iemand die ‘oké’ is en iemand die excelleert?
Gebruik onze gratis online competentiescan om 3 tot 5 kerncompetenties vast te stellen voor jouw vacature. Binnen 2 minuten weet je waar je op moet letten.
Hoe gebruik je competenties in je interviews?
Competentiegericht werven begint bij het vaststellen van de relevante competenties, en om deze duidelijk te benoemen in een vacaturetekst. Maar hoe achterhaal je vervolgens in een sollicitatiegesprek nu of iemand ook écht over de vaardigheden bezit?
Met deze 3 methodes vertaal je een competentie naar concrete interviewvragen.
1. De STARR-methode
Het uitgangspunt van deze methode is dat gedrag uit het verleden de beste voorspeller is van de toekomst. Vraag daarom je tijdens een sollicitatiegesprek naar concrete situaties waarin de kandidaat bepaalde gedrag heeft laten zien.
De STARR-methode bestaat uit de volgende stappen:
- Situatie: wat was de context?
- Taak: welke rol/verantwoordelijkheid had de kandidaat?
- Actie: wat deed de kandidaat precies?
- Resultaat: wat leverde het op?
- Reflectie: wat zou de kandidaat een volgende keer anders doen?
Bij de competentie ‘analytisch vermogen’ kun je bijvoorbeeld vragen naar een situatie waarin de kandidaat een complex probleem moest analyseren en oplossen.
Blijf bij het antwoord telkens doorvragen. Wat deed jij? Waarom? Wat gebeurde er daarna? De kandidaat kan hierdoor niet blijven hangen in algemene beschrijvingen, maar vertelt over concreet gedrag. Dat helpt jou als interviewer om iemand objectief te beoordelen.
2. Critical Incident Technique
Bij deze methode vraag je naar een moment dat veel indruk maakte. Dat kan een positief of negatief moment zijn. Wat gebeurde er? Hoe reageerde de kandidaat? Wat was het effect?
De omschrijving van deze situaties geeft inzicht in hoe iemand omgaat met druk, conflicten of onverwachte situaties. Zeker bij kerncompetenties als stressbestendigheid, integriteit of klantgerichtheid is dit een handige methode.
Let op dat je wederom naar concreet gedrag blijft vragen, dat past bij de competentie die jullie hebben vastgesteld.
- Stressbestendigheid: Beschrijf een moment waarop meerdere dingen tegelijk misgingen. Wat deed je?
- Integriteit: Is er een moment geweest dat je werd gevraagd iets te doen wat voor jou niet goed voelde?
- Klantgerichtheid: Wanneer had je te maken met een klant of collega die erg boos of teleurgesteld was? Wat deed je toen, en waarom?
3. Gedragskaarten of scorekaarten
Gebruik scorekaarten om de kandidaten gestructureerd en objectief te beoordelen. Zeker wanneer er meerdere interviewers zijn is dit handig. Het voorkomt dat je beslissingen neemt op onderbuikgevoel, en zorgt dat je focust op vooraf gedefinieerd gedrag dat past bij de functie.
Op de scorekaart zet je de kerncompetenties en beschrijf je het gedrag dat daarbij hoort.
Tijdens of na het interview geef je de kandidaat een score van 1 tot 5, waarbij je ruimte laat om aantekeningen te maken over de concrete voorbeelden die de kandidaat geeft.